PERSONALIJUHTIMINE · ORGANISATSIOONI ARENG

Inimestega seotud otsused kujundavad kogu ettevõtet.

Olen Helen Kreisberg. Üle 20 aasta personalivaldkonnas on kinnitanud üht: inimlikkus ja selged põhimõtted saavad koos toimida. Hea personalijuhtimine aitab teha paremaid otsuseid ka keerulistes olukordades.

Minu kogemus Proovi palgaotsuste testi →

Helen Kreisberg, portreefoto heledal taustal

People & Culture

0120+ aastat personalivaldkonnas
02Cleveron — õiglasema tasustamise töö
03Õiglus, selgus, järjepidevus
04Fontes · karjäärinõustamine

Minust

Inimlikkus vajab süsteemi. Süsteem vajab inimlikkust.

Olen töötanud personalivaldkonnas üle kahekümne aasta. Selle aja jooksul olen näinud, et inimesed ei mäleta organisatsiooni selle järgi, mida poliitikadokumentides kirjas on, vaid selle järgi, kuidas otsuseid tegelikult tehakse ja selgitatakse.

Minu töö keskmes on People & Culture: tasustamise põhimõtted, juhtide toetamine ja igapäevased personaliotsused, mis peavad olema ühtaegu inimlikud ja põhjendatavad. Cleveronis olen osalenud selles, et palgaotsused toetuksid ühtsetele ja selgitatavatele põhimõtetele.

Usun, et hea personalijuhtimine ei ole eraldi osakond, vaid viis, kuidas ettevõte inimestega seotud otsuseid teeb — ka siis, kui vastus ei ole kõigile meeldiv.

Õiglane tasustamine

Õiglane palk ei teki ühest tabelist.

Equal Pay / Võrdne palk tunnustusüritusel laval seisavad ettevõtete esindajad tunnistustega, nende seas Cleveroni esindaja — Equal Pay tunnustusüritus 2026. Foto: Cleveron

Cleveron oli nomineeritud Figure Baltic Advisory tunnustusele Equal Pay Employer 2026. Tunnustus ei ole ühe inimese saavutus — see peegeldab tööd, mida tehakse koos juhtidega iga päev.

Olen avalikult rääkinud sellest, kuidas oleme juhtidega koos liikunud ühtlasemate palgapõhimõtete poole: võrreldavaid rolle hinnatakse samadel alustel, erandid põhjendatakse ning otsuseid saab ka hiljem selgitada. Tabel on tööriist, õiglus sünnib otsuste järjepidevusest.

Loe Cleveroni artiklit ↗Helen LinkedInis selle teema kohta ↗

Juhtimine

Hea juhtimine ei ole ainult meeldiv vestlus.

Kolm põhimõtet, millele toetun, kui juhid peavad tegema või selgitama keerulisi inimestega seotud otsuseid.

I
Selgus
Inimene peab teadma, mille alusel tema tööd hinnatakse ja palka määratakse. Kui juht ei suuda otsust ühe-kahe lausega põhjendada, ei ole põhimõte veel selge — ka talle endale.
II
Järjepidevus
Sama olukord, sama loogika. Erandid on lubatud, kuid need kirjeldatakse ja põhjendatakse. Usaldus ei kao ühest raskest otsusest, vaid sellest, kui sarnaseid olukordi käsitletakse erinevalt.
III
Julgus
Raske vestlus tuleb pidada õigel ajal, mitte siis, kui probleem on juba suureks kasvanud. Julgus tähendab ka valmisolekut öelda „ei“ ja jääda selle juurde, kui põhjendus on aus.

Karjäärinõustamine ja coachivad vestlused

Karjääris ei pea kõiki vastuseid üksi leidma.

Mõnikord pole järgmine samm uus töökoht. Kõigepealt on vaja aru saada, mis sulle päriselt sobib.

2025. aastal lõpetasin Fontes Talent Advisory neljakuulise karjäärinõustamise ja -juhtimise arenguprogrammi. See andis mulle praktilisi nõustamise ja coachiva vestluse töövõtteid, kuidas toetada inimest oma tugevuste, võimaluste ja karjäärivalikute läbimõtlemisel. Selle töö juures pean oluliseks kuulamist ja küsimusi, mis aitavad leida inimese enda vastuseid.

Kui järgmine samm pole selge

Aitan mõtestada, mis on tööelus praegu oluline ja milliseid valikuid tasub kaaluda.

Kui roll ja tugevused ei sobitu

Vaatame otsa tugevustele, ootustele ja sellele, millises rollis saab inimene oma oskusi paremini kasutada.

Kui organisatsioon soovib paremaid karjäärivestlusi

Arutame, kuidas juht saaks toetada inimeste arengut sisukate, mitte formaalsete vestluste kaudu.

Läbitud arenguprogramm · 2025

Fontese karjäärinõustamise ja -juhtimise arenguprogramm · 4 kuud

Fontese programmi praegune nimi: Karjääripartnerluse arenguprogramm

Loe minu LinkedIni postitust ↗Vaata Fontese praegust programmi ↗

Võta karjääriteemal ühendust ↗

Projektid ja fookusteemad

Kaks küsimust, millele tahan paremaid vastuseid.

Mind huvitab, kuidas märgata probleeme varem ja valmistada inimesi ette olukordadeks, kus neid ei kohelda alati võrdsetel alustel. Nendes kahes projektis saan ühendada personalijuhtimise kogemuse uute tööriistade ja praktilise nõustamisega.

SIGNALTRUE01

01Koosolekute koormus

02Töö väljaspool tööaega

03Fookusaja võimalus

01 · Töökoormus ja töökeskkond

SignalTrue

Kord aastas korraldatav rahulolu-uuring annab väärtusliku pildi, kuid võib jätta märkamata, kuidas töökoormus ja tööviisid vahepeal muutuvad. SignalTrue tegeleb küsimusega, kas töökorraldusega seotud ohumärke võiks märgata iganädalaselt, ilma inimeste isiklikku kirjavahetust lugemata.

Mida püüame paremini mõista

Kas koosolekukoormus, töö pärast tööpäeva, katkestused või fookusaja nappus kasvavad? Kas tehtud muudatus võttis koormust vähemaks või liikus see lihtsalt teise kohta?

Minu vaatenurk

Aitan tuua tehniliste töömustrite kõrvale personalijuhtimise küsimused: mida peaks juht küsima, millal töötajaid kaasama ja mida võiks päriselt muuta.

Meeskonnataseme metaandmed ei mõõda otseselt rahulolu ega diagnoosi läbipõlemist. Need on signaalid, mida tuleb täiendada töötajate tagasiside ja inimliku otsusega.

Tutvu SignalTruega ↗WHO ↗Gallup ↗

Fluency kommunikatsioonitreeningu veebirakenduse avaliku eelvaate kuvatõmmis

02 · Võrdne kohtlemine ja enesekindel suhtlus

FluencyMe

Naisasutajad ja naisjuhid võivad pidada oma ideid kaitsma olukorras, kus neilt küsitakse rohkem riskide kui kasvu kohta või kus neid katkestatakse ja nende pädevust seatakse teistmoodi proovile. FluencyMe keskendub selliste otsustavate vestluste harjutamisele.

Mida saab harjutada

Investorite küsimused, juhatuse esitlused, keerulised läbirääkimised, sõna hoidmine katkestuste korral ning oma mõtte selge väljendamine surve all.

Miks see mulle korda läheb

Õiglane kohtlemine vajab organisatsioonides paremaid otsuseid, kuid inimesel peab samal ajal olema võimalus end keerulisteks vestlusteks ette valmistada. Harjutamine aitab. Ebaõiglaste küsimuste küsimise vastutus jääb küsijale.

67% meestele esitatud investoriküsimustest keskendus kasvule; 66% naistele esitatud küsimustest riskide vältimisele.

Uuring analüüsis TechCrunch Disrupti esitlusvoorude küsimusi aastatel 2010–2016. See ei kirjelda kõiki investoreid ega väida, et kõik mehed käituvad ühtmoodi.

Loe uuringu käsitlust ↗

Tutvu FluencyMega ↗

Küsimuste sisu loeb.

Uurimistöö on näidanud, et ettevõtja sugu võib mõjutada, milliseid küsimusi investor esitab. Õiglasem hindamine eeldab samaväärseid küsimusi ja läbipaistvaid kriteeriume. Harjutamine ei saa ebaõiglast kohtlemist üksinda lahendada.

Teaduslik taust ↗

Interaktiivne test

Kas teie ettevõttes saab palgaotsuseid selgelt põhjendada?

Kuus küsimust, umbes kaks minutit. Saate ülevaate, kus teie palgaotsused on juba selged ja kus tasub põhimõtteid täpsustada.

Test töötab ainult teie brauseris. Vastuseid ei salvestata ega saadeta kuhugi.

Mõtted

Perspektiivid, mis kujundavad minu tööd.

Õiglus sünnib igapäevastes otsustes.

Mitte aastaaruandes, vaid väikestes valikutes.

Lahkus ei tähenda keeruliste vestluste vältimist.

Ausus õigel ajal on hoolivus.

Hea enesetunne ei asenda head töökorraldust.

Heaolu algab selgest tööst.

Kogemus

Praktiline kogemus. Lai vaade.

Üle 20 aasta personalivaldkonnas, sealhulgas People & Culture töö Cleveronis. Põhiteemad, millega olen töötanud:

Vaata täielikku CV-d LinkedInis ↗

People & Culture: Personalijuhtimise põhimõtted, mis toetavad ettevõtte arengut ja inimeste igapäevast tööd.
Tasustamise põhimõtted: Ühtsed ja põhjendatavad palgaotsused koostöös juhtidega; Cleveroni Equal Pay töö.
Juhtide toetamine: Abi keeruliste vestluste, otsuste ja nende selgitamisega meeskonnale.
Organisatsiooni areng: Struktuur ja töökorraldus, mis jääb inimlikuks ka kasvu ja muutuste ajal.
Karjäärinõustamine: Fontese neljakuuline arenguprogramm; tugevuste, rollisobivuse ja teadlike karjäärivalikute toetamine.

Head vestlused võivad muuta häid otsuseid.

Kui soovite arutada personalijuhtimist, tasustamist, juhtimist või karjäärivalikuid, võtke ühendust LinkedInis.

Võta ühendust LinkedInis ↗